Le burn-out : une question de responsabilités
Le burn-out n'est pas une fatalité. Chacun peut agir en fonction de ses responsabilités. Photo Arny Mogensen.

Une partie de mon activité consiste à accompagner les personnes victimes de burn-out à reprendre pied. Dans le meilleur des cas, c’est un travail collectif impliquant la personne touchée, son entreprise et une équipe mobilisant psychologue, nutritionniste, sophrologue et moi 👂. Beaucoup de clients prennent seuls en charge leur coaching et trouvent ensuite du travail dans une autre entreprise. Ils en veulent énormément à leur ancien employeur. Il est cependant une constante qui me touche dans ce que ces personnes expriment. Florilège : « Si j’avais été plus fort, je n’aurais pas fait de burn-out » « Je n’ai pas su gérer mon stress, j’aurais dû faire mieux. » « Jamais je n’aurais dû m’arrêter »… comme si elles avaient fait un burn-out toutes seules. Rien n’est plus faux.

  1. Le burn-out est lié au contexte professionnel

Le burn-out est la conséquence d’un stress chronique et répété lié au travail[1], stress qui n’a pas été géré correctement. Mais qui est supposé le gérer correctement ? Qui dit contexte professionnel dit aussi contrat de travail. Un contrat implique deux parties, et je propose de passer en revue les causes du burn-out, afin de bien comprendre quelle partie est responsable de quels leviers.

Le burn-out vient de la combinaison de plusieurs facteurs. Et la principale source de stress en entreprise vient de l’organisation du travail. C’est ce que j’appelle les facteurs organisationnels de burn-out ; ils touchent au contenu et aux modalités de travail.

Donc, imaginez que

🔹 Les objectifs que vous devez atteindre sont irréalisables humainement et/ou matériellement.

🔹 Vous travaillez dans une organisation floue, où personne ne sait exactement qui est en charge de certaines tâches, ou qui peut prendre une décision. Pire, vous effectuez des tâches (votre rôle) pour lesquelles vous n’avez aucun pouvoir de décision (c’est quelqu’un d’autre qui prend les décisions – donc qui a la responsabilité des activités que vous faites).

🔹 Vous êtes à la fois responsable d’une activité de production et d’une activité de contrôle.

🔹 Votre charge de travail dépasse les limites de votre fonction. Par exemple, si vous avez changé de poste mais continuez à faire des tâches de votre ancien poste (vous les faites si bien).

Tous ces facteurs constituent la voie royale qui mène au burn-out. Maintenant soyons honnêtes : qui est responsable de ces dysfonctionnements organisationnels ?

Les seconds facteurs découlent des premiers : ce sont les facteurs relationnels du burn-out. Il s’agit principalement du mode de management, des processus de prise de décision, de la circulation de l’information et de la présence des personnalités toxiques en entreprise. Imaginez que les décisions qui impactent votre service sont imposées en top-down, que vous devez sans cesse aller à la pêche aux informations via « radio couloirs », que vous êtes régulièrement critiqué sans objectivité… Le stress qui en résulte est immense et donc, il va impacter votre santé. Qui est responsable des dysfonctionnements relationnels en entreprise ?

  1. Y a-t-il des personnes prédisposées au burn-out ?

La réponse est oui. C’est la dernière catégorie de facteurs menant au burn-out. Ce sont les facteurs personnels de burn-out. Ceux qui font un burn-out ont tous un point commun : ce sont les plus engagés, les plus motivés, les plus énergiques et résistants de vos salariés. Ils s’obstinent à atteindre des objectifs très élevés dans les conditions dysfonctionnelles décrites plus haut, en étant de surcroît hyper investis émotionnellement dans leur travail. Ces conditions toxiques aboutissent hélas au burn-out : toutes leurs ressources physiques, émotionnelles et cognitives sont carbonisées. Ainsi que votre image d’employeur si vous n’avez pas su prendre vos responsabilités.

  1. Que peut faire l’entreprise ?

La première chose est de prendre la mesure du problème. Si vous avez dans votre entreprise une personne victime de burn-out, il s’agit probablement d’un de vos piliers. Dans les PME, il peut s’agir de ceux qui étaient à vos côtés depuis le début de l’aventure par exemple.

Ensuite, il est tout aussi probable qu’il ne s’agira pas d’un cas isolé. Le burn-out étant spécifiquement lié au contexte professionnel, si vous n’agissez pas pour modifier ce contexte, vous ne pourrez que déplorer d’autres burn-out ou des départs de salariés complètement écœurés.

👉 Reconnaissez le problème et maintenez le lien avec votre salarié en déroute. Qu’il ou elle comprenne que ce qui lui arrive vous affecte et que vous tenez à garder la relation.

👉 Proposez un accompagnement pour permettre à votre salarié de reconstituer ses ressources et de comprendre ce qui, dans sa façon de fonctionner, l’a conduit au burn-out. Il va améliorer sa connaissance de lui-même, sa confiance et sa capacité à poser ses limites. Bref travailler sur ce qui est de sa responsabilité.

👉 Grâce au dialogue avec votre salarié, identifiez ce qui dysfonctionne dans votre organisation ou dans votre culture managériale. D’une part, parce que vous pourrez aménager son poste en fonction, et garantir un retour progressif. D’autre part, parce que pour le décideur que vous êtes, c’est de l’or en barres ! Car modifier votre organisation et/ou votre façon de manager ne coûte pas autant qu’un départ – perte d’image – recrutement – formation… et va avoir des répercussions positives sur toutes vos équipes. Sachez appréhender le burn-out comme un indicateur pertinent de dysfonctionnements structurels.

En résumé,

  • Le burn-out est lié au contexte professionnel
  • Il impacte les salariés les plus motivés
  • Le burn-out a des conséquences graves pour le salarié comme pour son entreprise
  • Les facteurs les plus déterminants dans l’occurrence d’un burn-out sont de la responsabilité de l’entreprise : organisation, management
  • Le burn-out est un précieux indicateur de dysfonctionnement, et donc une opportunité d’amélioration organisationnelle

J’accompagne les victimes de burn-out et leurs entreprises à prendre conscience des risques et dysfonctionnements ainsi que des pistes d’action pour travailler autrement. Si vous êtes intéressés par cette démarche, contactez-moi

📧  cecile@aimertravailler.com

[1] C’est la définition de l’O.M.S.

Laisser un commentaire

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.

Fermer le menu